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O que mudou no home office com a pandemia

19 de abril de 2021

Embora sem previsão legal, direitos e deveres dos empregados precisaram ser revistos para se adequar à nova realidade trabalhista vigente no país.

O que começou como uma medida emergencial e provisória para conter o avanço da Covid-19 consolidou-se como o principal modelo de trabalho para muitas empresas. Um ano após os primeiros casos da doença e ainda sem perspectiva de melhoria do cenário, sobram relatos sobre os benefícios e os malefícios do home office.

Uma reportagem especial do Uol, por exemplo, conversou com trabalhadores com diferentes opiniões sobre esse modelo. De pessoas que extrapolam a jornada de trabalho e sentem falta do convívio com os colegas, àquelas que estão satisfeitas com o novo modelo. Não há ninguém que esteja passando por esse período sem uma experiência para contar.

No lado das empresas, a mudança também é perceptível. Um estudo realizado por André Miceli, editor-chefe da MIT Technology Review Brasil, consultou 2,2 mil companhias no país e ao menos 80% indicaram que pretendem manter o home office após a pandemia. “Nossa leitura é de que o modelo padrão será híbrido, com um ou dois dias na semana em casa e o restante do tempo no escritório, nos setores em que isso for possível. As corporações vão tentar unir o melhor dos dois mundos. Acredito que muitas, inclusive, vão individualizar essa decisão”, explica em entrevista para a Gaúcha.

Diante desse cenário, a única certeza é de que as relações de trabalho mudaram – e, tudo indica, de forma definitiva. Mas como ficam os direitos trabalhistas nessa nova modalidade?

Direitos e deveres no home office

Quando os empregados foram enviados para trabalhar em casa, em março de 2020, o modelo de teletrabalho era regulado apenas pela reforma trabalhista de 2017. Nela, a modalidade passou a ser considerada válida, com regras específicas a serem observadas: a prestação de serviços à distância deveria estar prevista em contrato; o controle de jornadas deixaria de ser feito; e as questões envolvendo infraestrutura precisavam ser definidas por negociação entre patrão e funcionário.

Um ano depois, porém, pouca coisa avançou nesse cenário. O governo federal emitiu uma série de medidas provisórias (MPs) e recomendações da Secretaria do Trabalho nesse período, mas não foi criada uma lei para regulamentar as regras do home office. Em março de 2020, por exemplo, foi editada a MP nº 927, que flexibilizou algumas regras previstas na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), como o próprio teletrabalho. Por não ter sido apreciada pelo Congresso, o texto perdeu validade em julho do mesmo ano.

Isso também ocorreu com a MP nº 936, que foi sancionada na Lei nº 14.020. Nela foi criado o benefício emergencial para os trabalhadores e abriu possibilidade para a suspensão do contrato e a redução da jornada e salário. Como ela estava atrelada ao Estado de Calamidade, também perdeu a validade em dezembro de 2020.

Com isso, o que o mercado tem feito é adotar práticas de consenso entre as companhias. “As empresas e funcionários foram seguindo o dia a dia conforme as novidades surgiam: fornecer ou não equipamentos, dar ou não algum tipo de reembolso de despesa, formalizar a mudança de contrato, entre outras decisões foram tomadas no calor do momento e conforme a empresa tinha fôlego financeiro e organização para colocar tudo em prática”, explica o advogado Luis Mendes, em entrevista ao Infomoney.

Diante desse cenário, alguns benefícios foram mantidos, como no caso dos planos de saúde e do vale alimentação. O vale transporte deixou de ser concedido em razão do trabalho remoto – se for retomado de forma híbrida, o benefício deve voltar a ser concedido proporcionalmente. Já o vale refeição é uma discussão à parte. “Em tese, as empresas que cortaram o benefício têm respaldo jurídico, afinal o vale refeição seria usado para os intervalos de almoço enquanto estiver no escritório. Por outro lado, se a pessoa não tem tempo de cozinhar, pode pedir algo com o benefício. Ainda, se a empresa tinha refeitório e fornecia a refeição no local de trabalho, deixa de ser obrigada a fornecer a refeição com os empregados em casa. Há argumento para os dois lados”, diz a advogada Daniela Yuassa, na mesa matéria da Infomoney.

Recomendações do MPT

Como ainda não há uma regulamentação sobre o home office, o Ministério Público do Trabalho (MPT) emitiu uma nota técnica, em outubro de 2020, com 17 recomendações para garantir a proteção dos trabalhadores:

  1. Ética digital: preservar o espaço de autonomia para realização de escolhas quanto à intimidade, privacidade e segurança pessoal e familiar, bem como em relação à obtenção, armazenamento e compartilhamento de dados fornecidos.
  2. Regulação por contrato: aditivo por escrito, tratando de forma específica sobre a duração do contrato, a responsabilidade e a infraestrutura para o trabalho remoto, bem como o reembolso de despesas relacionadas ao trabalho realizadas pelo empregado.
  3. Ergonomia: observar condições físicas/cognitivas (como mobiliário, postura física, conexão), de organização (tarefas, ritmo, exigências de tempo) e nas relações interpessoais (reuniões, tarefas, feedback), oferecendo ou reembolsando os bens necessários.
  4. Aplicação da NR 17: prever procedimentos adequados de capacitação para introdução de novos métodos ou dispositivos, garantir pausas para descanso, repouso e alimentação, impedindo sobrecargas psíquica e musculares; com adequação da equipe para impedir sobrecarga.
  5. Capacitação: oferecer apoio tecnológico e orientação técnica aos trabalhadores para realização das atividades de forma remota e em plataformas virtuais.
  6. Prevenção: instruir os empregados quanto às precauções a tomar para evitar doenças, físicas e mentais e acidentes de trabalho, bem como adotar medidas de segurança, como intervalos e exercícios laborais.
  7. Flexibilização: adequar as atividades para conciliar com as necessidades dos trabalhadores e da empresa, levando em consideração as responsabilidades familiares na elaboração das escalas.
  8. Etiqueta digital: orientar a equipe sobre os horários para atendimento virtual das demandas, assegurando os repousos legais e o direito à desconexão, bem como medidas que evitem o bullying no ambiente de trabalho.
  9. Privacidade: garantir o respeito ao direito de imagem e à privacidade dos trabalhadores, com a orientação para a realização do serviço de forma menos invasiva a esses direitos fundamentais.
  10. Consentimento: assegurar que o uso de imagem e voz, seja precedido de consentimento expresso dos trabalhadores, em especial na produção de atividades para plataformas digitais abertas ou em materiais produzidos pelo profissional.
  11. Validade das ações: garantir prazos restritos ao período de pandemia para uso do material produzido, quando houver alteração da forma de prestação contratual.
  12. Liberdade de expressão: resguardar o exercício da liberdade de expressão do trabalhador, ressalvadas ofensas que caracterizem calúnia, injúria e difamação.
  13. Autocuidado: estabelecer políticas de autocuidado para identificar sintomas de Covid-19, com garantia de isolamento e contato dos serviços de saúde na identificação de casos suspeitos.
  14. Direito do idoso: garantir que o teletrabalho seja oferecido na forma da Lei nº 10.741/2003 (Estatuto do Idoso), favorecendo a liberdade e o direito ao exercício de atividade profissional, respeitadas as condições físicas, intelectuais e psíquicas.
  15. Direito das pessoas com deficiência: assegurar que o home office favoreça às pessoas com deficiência, garantindo acessibilidade, adaptação e desenho universal, conforme artigo 2º do Decreto 6.949/2009 (Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência).
  16. Jornada de trabalho: adotar mecanismo de controle da jornada para uso de plataformas digitais na realização de qualquer atividade que seja incompatível com medidas de redução da jornada ou de suspensão do trabalho.
  17. Automação: estimular a criação de programas de profissionalização especializada para mão de obra dispensada para casos em que a automação das atividades resulte em eliminação ou substituição significativa da mão de obra.

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